企业用工关系与社保的协同管理

据企业与劳动者之间用工关系的性质，企业的用工关系可以分为劳动关系和劳务关系。该两种用工关系涉及到企业是否需要缴纳社保费用：如果企业与劳动者之间建立劳务关系，则企业和劳动者都不需要缴纳社会保险费用；如果企业与劳动者之间建立劳动关系，则企业与劳动者是否要缴纳社保费用？要两方面劳分析：一方面是如果企业与劳动者签订非全日制用工劳动合同，则企业与劳动者不需要缴纳社保费用；另一方面是如果企业与劳动者签订全日制用工劳动合同，则企业与劳动者必须依法缴纳社保费用，劳动者依法缴纳的社保费用由企业或用人单位代扣代缴.

（一）企业用工关系的分类及其法理分析
1、企业用工关系的分类及其
从企业用工的实践来看，企业用工关系分为两种：劳动关系、劳务关系。两者的内涵如下：
劳动关系，是指用人单位与劳动者之间，依法所确立劳动过程中的权利义务关系。根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》的规定，用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分的劳动关系成立。
劳务关系，是平等主体之间就劳务的提供与报酬的给付所达成的协议。从主体上看，双方是平等主体之间的自然人、法人、合伙等其他组织，双方地位平等，在人身关系上不具有隶属关系。从法律关系上看，双方的法律关系基于民事法律规范成立，并受民事法律规范的调整和保护。双方的权利义务基于合同的约定产生。
2、劳务关系的特征
根据相关法律法规的规定，用人单位与劳动者建立的劳务关系具有以下特征：
（1）劳务关系中的劳动者与用人单位是平等的民事法律主体，不是雇佣与被雇佣的关系，而是监督与被监督，指导与被指导的关系
（2）劳务关系中的劳动者不受用人单位劳动管理制度的约束，因此劳动者不打考勤上班，在建筑领域不以“工资表和工时考勤表”作为成本核算的依据，而以“劳务结算单和劳务工程计量确认单”作为成本核算的依据。
（3）劳务关系中劳动者收到用人单位的劳动报酬要不要到当地税务部门代开发票给用人单位？其个人所得税如何处理？这两个问题的税务处理具体分析如下：
第一、如果劳动者的劳动报酬按次支付在500元以下时，则根据国家税务总局2018年公告第28号第九条第二款的规定，用人单位按次支付500元以下的金额是小额零星业务支出，获得劳动报酬的劳动者不要去税务局代开发票给用人单位作为成本核算依据，而是以零星小额业务支出收款收据作为成本核算依据。同时，根据新修改的《中华人民共和国个人所得税法》的规定，劳务报酬按次支付在800元以下时，不征个人所得税。因此，用人单位不代扣代缴个人所得税。
第二、如果劳动者每月提供相同的劳务，用人单位每月发放劳动者的劳动报酬在20000元以下时，则根据国家税务总局2018年公告第28号第九条第二款的规定，用人单位按月支付20000元以下的金额是小额零星业务支出，按月获得劳动报酬的劳动者不要去税务局代开发票给用人单位作为成本核算依据，而是以零星小额业务收款收据作为成本核算依据。根据《个人所得税扣缴申报管理办法(试行)》第十条的规定，劳务报酬所得的扣缴义务人向居民个人支付劳务报酬、应当按以下方法按次预扣预缴个人所得税：
首先，劳务报酬所得以每次收入减除费用后的余额为收入额，收入额扣除其他允许扣除的项目后的余额为预扣预缴应纳税所得额；
其次，在预扣预缴环节，劳务报酬所得每次收入不超过四千元的，费用按八百元计算；每次收入四千元以上的，费用按百分之二十计算。
最后，劳务报酬所得应预扣预缴税额=预扣预缴应纳税所得额×预扣率-速算扣除数。（劳务报酬预扣率和速算扣除数见以下附表二）

第三、如果用人单位给劳动者的劳动报酬按次支付超过了500元、按月支付超过20000元（即超过增值税起增点），则劳动者必须到税务局代开发票给用人单位作为成本核算依据。由于个人所得税在税务局代开发票时，一般由税务局代征了个人所得税，因此，用人单位不再为获得劳动报酬的劳动者代扣代缴个人所得税。
第四、劳务关系中的劳动者与用人单位没有构成法律上雇佣与被雇佣的法律关系，则用人单位和劳动者都不缴纳社会保险费用。
第五、劳务关系中的劳务合同中不能约定“试用期、试用期的工资和转正后的工资”，而只能约定“完成劳务的工期，劳务款的支付标准、劳务款的支付时间、劳务成果完成验收的技术标准”。
3、劳动关系的特征
（1）劳动关系中的劳动者必须遵守用人单位的劳动规章管理制度，因此，在会计上必须以“工资表和工时考勤表”作为成本核算依据。在建筑领域必须以“民工工资表和民工工时考勤表”作为成本核算的依据，劳务者获得的劳动报酬不要到税务局代开发票给用人单位作为成本核算依据。
（2）劳动合同分为全日制用工劳动合同和非全日制劳动用工合同，其中非全日制用工劳动合同中的劳动者和用人单位签订的劳动合同，根据《劳动保障部关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发［2003］12号）第三条“关于非全日制用工的社会保险”第⒓项规定和《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第35号）第五十八条第二款和第六十条第二款以及《中华人民共和国社会保险法》（中华人民共和国主席令第35号）第十条第二款和第二十三条第二款的规定，对于非全日制用工形式，用工单位必须依法缴纳工伤保险，不缴纳基本养老和基本医疗保险费用，由非全日制用工劳动者本人直接向社会保险费征收机构缴纳社会保险费。
（3）全日制用工合同中必须约定“试用期、试用期工资及转正后的工资”，其中依据《中华人民共和国劳动合同法》第十九条的规定，试用期的期限规定如下：劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同时根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十条的规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

（二）企业用工关系与社保的协同管理
1、劳务关系与社保的协同管理
2、劳动关系与社保的协同管理
3、工资发放单位与社保缴纳单位不是一单位的工资与社保协同管理
(具体的协同管理方法参见肖太寿博士研发的《社保费用移交税务征管后企业合法降低社保费用的筹划之道》研究报告。

目 录
一、非全日制用工的法律界定及其社会保险费用缴纳的相关政策分析
1、非全日制用工的法律界定及其内涵
2、非全日制用工的社保问题处理
3、案例分析：某非全日制用工劳动者起诉用人单位未缴纳社保费用的法律分析
二、灵活就业人员的界定及社会保险费用缴纳的相关法律政策规定分析
1、灵活就业人员的法律界定
2、灵活就业人员的社保问题处理
三、有关企业社保费用缴纳的相关法律政策分析
1、用人单位和职工是基本社会养老、医疗保险和失业保险的缴纳义务人
2、工伤保险费用和生育保险由用人单位缴纳缴纳
3、社会保险费用的缴纳基数
4、不列入社保费用缴费基数的情形
5、不缴纳或少缴纳社会保险费的法律后果
四、用工单位不买社会保险的两种用工处理
1、法律分析依据
2、分析结论
五、依法降低企业社会保险费用的合同和制度策略
1、合同策略
2、制度策略（3个制度）
六、企业新招职工依法少缴纳社保费用的筹划策略
1、法律依据分析
2、节约社保费用的筹划之道及案例分析
七、利用社保缴费基数的上限规定对高管人员策划社保费金额
1、筹划的法律依据
2、节约社保费用的筹划之道及案例分析
八、6种少缴社保的筹划方法及筹划之道
九、解聘全日制用工合同的高管职工给予经济补偿节约社保费用及个人所得税
十、劳动者与用人单位签订自动放弃缴纳社保承诺书的法理分析
十一、建筑企业节约社保费用的“农民工”用工策划之道
十二、企业不缴纳社保的关键