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有位朋友说,有位下属离职。该位仁兄在外传播说他们的团队里有潜规则,并且声称这是他离开的原因。这位朋友表示很郁闷。遇到这种情形,一开始大家都很难接受。但细想,完全没问题。潜规则么,到处都是。
大家理解的潜规则通常都是不好的东西。但是潜规则无非就是没有写在纸上的规则而已,任何团队都有没有规定的规定、没有规则的规则。企业文化不就是最大的潜规则?企业文化也好,潜规则也罢,从定义上看都是中立的,关键看你要赋予它什么内涵。
企业内控都有哪些潜在的规则呢?
今天有人问我,内控这界限怎么把握呢?无所谓把握,都是试探出来的。
因为我们都是死守自己关注的,放弃自己能放弃的。所谓界限并不是理论划定的,甚至也不是约定出来的楚河汉界,基本上是在实际操作的过程中“探索”出来的。就像狮子们的地盘一样,是动态调整与变化的。
组织有变动,部门相对重要性的变化,经办人与管理人员的不同,都可能是内控界限变化的因素。
COSO框架、控制矩阵啥的,都没错。
但当这一切遭遇领导意志时,都是纸老虎。
内控是为了啥,为了管理;管理是为了啥,为了经营。
领导意志会让内控一下子跳到经营。
何况是“内”控,不听老大的,还想反了天?
无论是谁,都会声称“对事不对人”,但真实的情况是“对事又对人”。
只是情商高的人会把“对事”放在前头,起码让人觉得“对事是第一位的”;相反,会有人赤裸裸地把矛头对准人。
实际上,有效的方式是既对事又对人,交叉组合拳,搞定事情,拿下人。
做内控,少不了当表哥表姐,少不了各式沟通协调。这些都可以玩,但结果更重要。所有的内控表单,只有实际落地,展现实际效果之后才会获得承认与认可,也才是内控的意义所在。
别整虚的,是骡子是马,拉出来溜溜。其实,不管你承认与否,所有的框架都是理论的、标准化的,落到实践中都是非标的。无论有意为之,还是无意为之,事实上,你每时每刻都在自定义企业内控。
也许你会说,“这太可怕了吧!这样说,我都不知道该怎么说话怎么做事了。”这有什么好害怕的?企业的管理者、内控人员本来就该战战兢兢,如履薄冰才对, 留意日常沟通中你的常用词汇、常用表情、常用动作、常给的反馈等,小心翼翼地构建想要的形象和氛围。也许可以看作是一场修炼,直到“从心所欲而不逾矩”。
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